Geld alleine bindet keine Mitarbeiter

Mitarbeiterbindung

„Mitarbeiter verlassen nicht Unternehmen, sondern Führungskräfte.“

Marcus Buckingham

Mit jedem neuen Jahr sind viele gute Vorsätze verbunden. Für manche sind diese Vorsätze auch mit einem Jobwechsel verknüpft. Wenn der Wechselwillige diesen Vorsatz dann sogar umsetzt, kann dies für die entsprechende Organisation eine Vielzahl von negativen Folgen haben, insbesondere wenn es sich bei dem Absender des Kündigungsschreibens um einen hoch qualifizierten und leistungsfähigen Mitarbeiter handelt. Neben den direkten Kosten für die Neubesetzung der Stelle kommen hierbei auch indirekte Kosten durch die Veränderungen im Team und den Verlust von essentiellen Wissen zustande. Bereits vor dem Ausspruch der Kündigung lassen sich negative Folgen durch die innere Kündigung des Mitarbeiters als direkte Vorstufen feststellen. Neben einer sinkenden Arbeitsqualität und Produktivität steigen die Fehlzeiten bzw. Krankheitsfälle ebenso an wie das Vorkommen von Konflikten innerhalb des Teams. Folgt man den Personalverantwortlichen, so trifft dieser Zustand der inneren Kündigung auf fast jeden Fünften Mitarbeiter in Deutschland zu. Kommt es dann in der Folge tatsächlich zu einer schriftlichen Kündigung, bleibt die Frage nach dem Warum in den meisten Fällen unbeantwortet.

 

Kündigt ein Mitarbeiter so liegt die Vermutung nahe, dass sich für diese Person an anderer Stelle mehr Geld verdienen lässt. Aber stimmt es tatsächlich, dass Geld der entscheidende Faktor für eine Kündigung darstellt? Glaubt man Leigh Branham, so gehen 88% der Kündigungen auf Gründe abseits der Entlohnung zurück, welche jedoch 70% der Personalentscheider als Hauptursache annehmen. Bei der Mehrzahl der Organisationsaustritte liegt nach Branham mindestens einer der folgenden sieben Gründe vor: 

  • Diskrepanz zwischen Erwartungen an die Arbeit und den eigenen Erfahrungen
  • Geringer Person-Job-Fit
  • Zu wenig Feedback und Coaching
  • Zu wenig Verbesserungs- und Entwicklungsmöglichkeiten
  • Gefühl von Abwertung und fehlender Wertschätzung
  • Stress bzw. Ungleichgewicht zwischen den Lebensbereichen
  • Fehlendes Vertrauen ins gehobene Management

Ernst & Young analysierten ebenfalls die Hauptgründe warum Mitarbeiter – diesmal der Generation Y – ihren Job kündigten. Mit 75% der Kündigungen in Deutschland trugen exzessive Überstunden zu der Entscheidung bei, insbesondere wenn die unbezahlt waren. Bei 73 bzw. 72% der Befragten beeinflussten eine geringe Gehaltsentwicklung und die Nachteile durch die steigende Flexibilisierung den Ausstieg. Insbesondere Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitsgestaltung scheinen somit nicht per se zu binden, sondern beinhalten – je nach Organisationskultur – auch das Risiko durch das Verschwimmen von Job und Privatleben Mitarbeiter zu demotivieren. Bei zwei von drei Kündigungen nannten die Studienteilnehmer darüber hinaus die fehlenden Möglichkeiten zu Flexibilisierung der Arbeit durch das Führungsverhalten.

 

Für Organisationen stellt sich nun entsprechend die Frage, wie man innere Kündigungen – und somit indirekt auch tatsächlich ausgesprochene Kündigungen – verhindern und leistungsstarke Mitarbeiter langfristig binden sowie motivieren kann. Hierbei bieten sich eine Vielzahl von unterschiedlichsten Maßnahmen an, passende Maßnahmen lassen sich jedoch nur ableiten, wenn entsprechende Gründe bekannt sind. Ein erster Schritt sollte daher immer sein, sich mit den möglichen Auslösern auseinanderzusetzen. Eine Möglichkeit, die Gründe genauer zu beleuchten, sind systematische Mitarbeiterbefragungen, um frühzeitig Handlungs-bedarfe und Verbesserungspotenziale zu erkennen. 

Neben einer fundierten Anforderungsanalyse und einer qualifizierten Personalauswahl helfen so bspw. Maßnahmen der Personalentwicklung die Passung zwischen der Person und den Anforderungen der Arbeit zu steigern. Möglichkeiten seitens des Unternehmens zur Entwicklung und des persönlichen Wachstums tragen ebenso zu einer erhöhten Motivation und empfundenen Wertschätzung bei.

 

Auch Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit sowie der Life-Domain-Balance der Mitarbeiter innerhalb eines betrieblichen Gesundheitsmanagements helfen dabei, Motivation und Engagement ebenso wie die körperliche sowie psychische Leistungsfähigkeit langfristig zu erhalten bzw. zu steigern.

 

Wie in den meisten organisationalen Zusammenhängen nimmt auch in diesem Themenfeld die direkte Führungskraft eine zentrale Rolle ein. Manche gehen soweit, dass Mitarbeiter nicht dem Unternehmen kündigen, sondern die Führungskraft verlassen möchten. Im Arbeitsalltag lassen sich hierbei insbesondere folgende Aspekte als relevant für die Mitarbeiterführung nennen:

  • Transparente Kommunikation und Information
  • Wertschätzender und fairer Umgang
  • Partizipation
  • Individuelle Anreize
  • Feedback und Coaching

Ein regelmäßiges Mitarbeitergespräch stellt in diesem Zusammenhang nur den ersten Schritt dar. Die Schaffung von Möglichkeiten zum persönlichen Wachstum und fachlichen Entwicklung sind ebenso essentieller Bestandteil einer professionellen Bindungsstrategie, denn wenn die Antwort auf die Frage, wo sich der Mitarbeiter in fünf Jahren sieht, nicht mit Überzeugung das eigene Unternehmen ist, muss ich mich fragen, was ich als Organisation bieten muss, damit meine Mitarbeiter auch noch in der Zukunft Teil des Teams sein und zum Erfolg beitragen möchten.

Die Hazelnut Consulting unterstützt Sie in diesem Themenfeld bspw. in den Bereichen Personal- & Führungskräfteentwicklung sowie Gesundheitsmanagement und trägt somit dazu bei, Mitarbeiter langfristig an die Organisation zu binden. So helfen wir als Experten für Kommunikation und Interaktion zum Beispiel Führungskräften in den Bereichen Gesprächsführung und Mitarbeitermotivation. 

Literatur:

Branham, L. (2005). The 7 Hidden Reasons Employees Leave: How to Recognize the Subtle Signs and Act Before It's Too Late. New York: AMACOM.

 

EY (2015). Global generations. A global study on work-life challenges across generations - Detailed findings.

 

Hughes, L.W., Avey, J.B., & Nixon, D.R. (2010). Relationships between leadership and followers’ quitting intention and job search behaviours. Journal of Leadership & Organisational Studies, 17(4), 351-362.

 

Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) (2016). Engagement erhalten – innere Kündigung vermeiden. Wie steht es um das Thema innere Kündigung in der betrieblichen Praxis? Dresden: Zukunft der Arbeit GmbH.

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